インハウスのキャリアパスと市場価値

19:00~19:10 オープニング・トーク（西田章）
「忘れられない上司の名言（迷言）５つ
　〜なぜ、私が「インハウス最大のキャリアリスク＝上司との相性」
　　と考えるようになったのか？〜
上司A 法律事務所
パートナー
「西田さん、先に始めといて」 丸投げ型
上司B 法律事務所
パートナー
 「あなたもう帰っていいわ。私はもうひとつ仕事があるから」 職人型
上司C 法律事務所
パートナー
 「次から、ぼくをccから外しておいて」 責任回避型
上司D官庁
  「やい西田！日本でも出来るかどうか、YesかNoのどちらかで答えろ！」 外部実績追求型
上司E 金融機関
「ぼくは、この発言をしたかったので（発言してないけど）記載しておいて」 社内評価追求型
＜丸投げ型＞
メリット　：早期に、自分で裁量をもって案件を回すチャンスが得られる
　デメリット：経験不足のまま任されても、不安が大きい
＜職人型＞
メリット　：細かい指導でリサーチ、分析、起案力をレベルアップできる
　デメリット：なかなかひとりで仕事をできるようにならない
＜責任回避型＞
メリット ：早期に、自分で裁量をもって案件を回すチャンスを得られる
デメリット：孤独（「ミスをしたらパートナーがケツを拭いてくれないかも」という不安）
＜外部実績追求型＞
メリット　：実績あるプロジェクトに関与できれば、市場価値も上がる（かも）
　デメリット：上司対応に伴う多大なストレス
＜社内評価追求型＞
　メリット ：社内事情に詳しくなる
　デメリット：仕事が虚しい（社会にプラスの影響を与えない仕事？）

19:10~ パネルディスカッション
パネリスト：　久保和生（コクヨ）、高林佐知子（横河電機）、沖本洪一（日本オーチス）
＜テーマ１＞ 部下の採用
　論点①「法律事務所経験はプラスか？マイナスか？」
A説「法律事務所で基礎的な訓練を受けていることは、プラス評価になる」
B説「法律事務所からの転職組は、プライドが高くて使いづらい」
　論点②「採用時に英語力をどこまで重視するか？」
A説「入社時から英語力が高い人材のほうが活躍の場が広い」
B説「英語力はあとからでも伸ばせるので、法律家としての素養のほうが重要」
　論点③「転職理由をどこまで重視するか？」
A説「転職理由が合理的でないと、再び転職するリスクが高い」
B説「転職理由は人それぞれなので、能力重視で採用したい」

＜テーマ２＞ 人材育成・人事評価
　論点④「部下のトレーニングを重視するか？」
A説「部下のスキルアップは会社にとってもメリットがある」
B説「スキルアップは本人の課題。スキル不足の人材が去ることは止むを得ない」
　論点⑤「ワークライフバランス重視でも出世できる？」
A説「プライベート優先でも、効率よく仕事してくれたら、部長候補になりうる」
B説「仕事の優先順位が低ければ、将来は『部下なし管理職』の方が向いている」
　論点⑥「優秀な人材は給与を引き上げてでも慰留すべきか？」
A説「将来有望な部下が給与に不満を持ってたら、条件引上げ方策も検討すべき」
B説「給与が不満で転職を考えるような社員はやめてもしょうがない」

＜テーマ３＞ 部長後継者の育成・登用
　論点⑦「法務部長は、内部昇進か？外部招聘か？」
A説「法務部長は『会社の文化を知っている者』が望ましい」
B説「法務部長は『他社の法務部長を経験した者』が望ましい」
　論点⑧「法務部長には何が求められているか？」
A説「リーガルリスクを適切に判断できる法律家としての高い専門性」
B説「経営判断に適切に関与するビジネス・コミュニケーション・スキル」
　論点⑨「法務部長を退任後のキャリア・シナリオは？」
A説「経営に参画する方向を目指すべき」
B説「一法務パーソンとしてのキャリアを続けるべき」