JILAレジュメ1

2019年6月28日 日本組織内弁護士協会(JILA)第123回インハウスローヤーセミナー「社内弁護士のキャリアパスと市場価値」

インハウスのキャリアパスと市場価値

19:00~19:10 オープニング・トーク(西田章)
「忘れられない上司の名言(迷言)5つ
 〜なぜ、私が「インハウス最大のキャリアリスク=上司との相性」
  と考えるようになったのか?〜
上司A 法律事務所
パートナー
「西田さん、先に始めといて」 丸投げ型
上司B 法律事務所
パートナー
 「あなたもう帰っていいわ。私はもうひとつ仕事があるから」 職人型
上司C 法律事務所
パートナー
 「次から、ぼくをccから外しておいて」 責任回避型
上司D官庁
  「やい西田!日本でも出来るかどうか、YesかNoのどちらかで答えろ!」 外部実績追求型
上司E 金融機関
「ぼくは、この発言をしたかったので(発言してないけど)記載しておいて」 社内評価追求型
<丸投げ型>
メリット :早期に、自分で裁量をもって案件を回すチャンスが得られる
 デメリット:経験不足のまま任されても、不安が大きい
<職人型>
メリット :細かい指導でリサーチ、分析、起案力をレベルアップできる
 デメリット:なかなかひとりで仕事をできるようにならない
<責任回避型>
メリット :早期に、自分で裁量をもって案件を回すチャンスを得られる
デメリット:孤独(「ミスをしたらパートナーがケツを拭いてくれないかも」という不安)
<外部実績追求型>
メリット :実績あるプロジェクトに関与できれば、市場価値も上がる(かも)
 デメリット:上司対応に伴う多大なストレス
<社内評価追求型>
 メリット :社内事情に詳しくなる
 デメリット:仕事が虚しい(社会にプラスの影響を与えない仕事?)


19:10~ パネルディスカッション
パネリスト: 久保和生(コクヨ)、高林佐知子(横河電機)、沖本洪一(日本オーチス)
<テーマ1> 部下の採用
 論点①「法律事務所経験はプラスか?マイナスか?」
A説「法律事務所で基礎的な訓練を受けていることは、プラス評価になる」
B説「法律事務所からの転職組は、プライドが高くて使いづらい」
 論点②「採用時に英語力をどこまで重視するか?」
A説「入社時から英語力が高い人材のほうが活躍の場が広い」
B説「英語力はあとからでも伸ばせるので、法律家としての素養のほうが重要」
 論点③「転職理由をどこまで重視するか?」
A説「転職理由が合理的でないと、再び転職するリスクが高い」
B説「転職理由は人それぞれなので、能力重視で採用したい」

<テーマ2> 人材育成・人事評価
 論点④「部下のトレーニングを重視するか?」
A説「部下のスキルアップは会社にとってもメリットがある」
B説「スキルアップは本人の課題。スキル不足の人材が去ることは止むを得ない」
 論点⑤「ワークライフバランス重視でも出世できる?」
A説「プライベート優先でも、効率よく仕事してくれたら、部長候補になりうる」
B説「仕事の優先順位が低ければ、将来は『部下なし管理職』の方が向いている」
 論点⑥「優秀な人材は給与を引き上げてでも慰留すべきか?」
A説「将来有望な部下が給与に不満を持ってたら、条件引上げ方策も検討すべき」
B説「給与が不満で転職を考えるような社員はやめてもしょうがない」

<テーマ3> 部長後継者の育成・登用
 論点⑦「法務部長は、内部昇進か?外部招聘か?」
A説「法務部長は『会社の文化を知っている者』が望ましい」
B説「法務部長は『他社の法務部長を経験した者』が望ましい」
 論点⑧「法務部長には何が求められているか?」
A説「リーガルリスクを適切に判断できる法律家としての高い専門性」
B説「経営判断に適切に関与するビジネス・コミュニケーション・スキル」
 論点⑨「法務部長を退任後のキャリア・シナリオは?」
A説「経営に参画する方向を目指すべき」
B説「一法務パーソンとしてのキャリアを続けるべき」

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弁護士(第一東京弁護士会)で、キャリアコンサルティング&ヘッドハンティングをしています。著書「新・弁護士の就職と転職」(商事法務、2020年)。商事法務ポータルに「弁護士の就職と転職Q&A」を連載中 https://www.shojihomu-portal.jp/gyoukai